Me gustaría comenzar esta reflexión acerca de la igualdad de oportunidades en el mercado laboral con una cita de Carlota de Barcino, que dice así: “El mundo de la empresa es un
mundo complejo, y ni el modelo de trabajo masculino ni el femenino puede proporcionar una organización equilibrada sin el complemento del otro. Pero no sólo es necesario lograr un
equilibrio entre las habilidades masculinas y femeninas en el seno de la organización; también es preciso que ese equilibrio se dé en cada hombre y cada mujer, como personas, que se enriquecen mutuamente.”
Le agregaría a “todo ser humano” sin hacer alguna diferencia de género o diversidad en general ya que todos podemos aportarnos y enriquecernos unos de otros y ser complementarios en habilidades y competencias laborales.
No podemos negar que hombres y mujeres muestran claras diferencias desde la infancia.
Hace casi 30 años se realizaron estudios sobre grupos de niños en sus juegos. Estos, son los adultos de hoy, que trabajan y dirigen empresas. Se observó que, durante su infancia, los niños jugaban en grupos grandes y heterogéneos, mientras que las niñas en grupos pequeños, de entre dos y cuatro. Pero también diferían en los juegos elegidos: los de los niños eran más competitivos, requerían mayor grado de habilidad, y provocaban continuas disputas que se lograban resolver con agilidad. Las niñas, en cambio, preferían juegos más
sociales, en los que el éxito de una no dependía de los errores de las demás, y se mostraban más dispuestas a interrumpir su juego en caso de disputas, antes que arriesgar la relación de amistad o sentirse heridas. Igualmente, mostraban comportamientos totalmente diferenciados en el ámbito deportivo.
Así, los hombres han aprendido a ser competitivos e independientes y a organizar equipos, mientras que ellas han aprendido a ser sensitivas para percibir al momento los estados de ánimo de los demás también suelen ser competitivas e independientes en esta área no difieren mucho de los niños.
En otro estudio realizado en 1990, se preguntó a 500 hombres y mujeres directivas de empresa, que describieran las características que ellos consideraban que debía tener un directivo de éxito.
La mayoría habló de competitividad, habilidad para el liderazgo, confianza en sí mismo, objetividad y deseo de adquirir responsabilidades.
Además, estas cualidades eran identificadas con directivos masculinos y sólo una de cada tres lo podían identificar con mujeres directivas. Sin embargo, al plantearles qué características echaban de menos en sus jefes, destacaban la falta de carácter comprensivo, inteligencia, sensibilidad y simpatía con los demás, cualidades que identificaban con directivos femeninos.
Por tanto, parece necesario lograr el equilibrio entre las habilidades masculinas y femeninas en el seno de las organizaciones y, en general, en el mercado de trabajo. Sin embargo, si esto es así, ¿cómo es que a estas alturas aún no hemos llegado a ese equilibrio? ¿O sí lo hemos hecho? ¿Es necesario seguir hablando de la igualdad o equidad de oportunidades?
De hecho, se produce una discriminación cada vez que se rechaza o escoge a un trabajador por el color de su piel, cada vez que se niega un puesto en el consejo de administración a una directora competente o que se le atribuye un sueldo inferior al de un colega con la misma productividad. Asimismo, se comete una discriminación cada vez que se exige una prueba de embarazo para considerar la candidatura de una mujer, o cuando se deniega una licencia comercial a un empresario por sus creencias religiosas o cuando se exige a una mujer el permiso de su marido para concederle un préstamo bancario.
El concepto de discriminación indirecta pone al descubierto los prejuicios inherentes a una gran variedad de instituciones, normas y prácticas prevalecientes en el lugar de trabajo. Los locales de trabajo están construidos en principio para trabajadores sin discapacidades físicas.
En los lugares de trabajo, los horarios, incluidos los de las reuniones de trabajo, suelen fijarse atendiendo al modelo de jornada masculina, en que se hace caso omiso de las responsabilidades inherentes a la crianza de los hijos. Estas prácticas pueden impedir de hecho la participación de los trabajadores que deben retirarse del trabajo a una hora
determinada para recoger a sus hijos de la guardería. Así pues, un comportamiento de este
tipo puede ser interpretado como un indicio de escaso compromiso con el trabajo o como una falta de ambiciones.
También hay discriminación cada vez que algunas personas con cualificaciones y características de productividad equivalentes o que desempeñan trabajos de igual valor
perciben una paga inferior que la de los demás por razón de su sexo o de su raza.
Tema muy usual en la sociedad guatemalteca ser mujer y además indígena o garífuna, simplemente sin oportunidades educativas son presa fácil de explotación y de no darle sus derechos como trabajadora en esta sociedad que aun le falta mucho por aprender. Esto es una pequeña reseña histórica de la conmemoración a el Día de la Mujer.
Se ha comprobado que la igualdad en el empleo y la ocupación es importante para las personas en términos de libertad, dignidad y bienestar.
En cambio el estrés, el desaliento y la falta de motivación son sentimientos predominantes en quienes sufren la discriminación.
Además, la discriminación no sólo socava la autoestima y consolida los prejuicios en contra de quien la sufre, sino que también repercute en su rendimiento y, ocasionalmente, en la
productividad del lugar de trabajo en general. De hecho, los trabajadores a los que se trata con justicia y solidaridad trabajan con un compromiso y una disposición mayores para con la organización. Por otra parte, cuando los empleados se sienten valorados, el ambiente de trabajo cotidiano y las relaciones laborales suelen mejorar, y aumenta la probabilidad de que las tasas de rotación de personal, de absentismo y de licencias por enfermedad disminuyan, lo cual se traduce en ahorros significativos para los empleadores.
Requisito para la plena participación de las mujeres en la fuerza de trabajo y, por consiguiente, un pilar de las políticas de igualdad de oportunidades es la protección de la maternidad. Ello presupone la protección de la salud de las madres, que volverán al trabajo
sólo cuando su estado físico se lo permita, y la concesión del tiempo necesario para que den a luz. Compaginar el trabajo con una vida familiar o personal satisfactoria es un desafío acuciante que plantea la vida moderna. Existe el riesgo de que las políticas conciliadoras de trabajo y
familia, al estar tan frecuentemente dirigidas explícita o implícitamente a las mujeres, terminen por reforzar la imagen de estas últimas como “asalariados de segunda fila” y por
incrementar la doble carga de las mujeres trabajadoras. Es importante identificar qué disposiciones conciliatorias de trabajo y familia son más proclives a superar la discriminación contra las mujeres y a lograr la igualdad de oportunidades en el mercado de trabajo entre
hombres y mujeres.
Lo que sí es cierto es que los lugares de trabajo adaptados a la vida familiar suelen ser más “populares” en las grandes empresas, con gran densidad de capital, que en las pequeñas y
medianas empresas. Incluso en empresas con disposiciones conciliadoras de trabajo y familia,
no todos los trabajadores tienen igual acceso a las mismas. El nivel de cualificación, la antigüedad o la inversión en formación son determinantes para disfrutarlas.
Para que la igualdad de oportunidades en el trabajo sea una acción positiva debe aplicarse en ambos sentidos. Aunque el objetivo sea la promoción de las mujeres para que exista una
igualdad total, no puede ser alcanzado tratando a los hombres injustamente. Eso sería “discriminación inversa”
y es generalmente ilegal. Es importante saber lo que legalmente está
permitido en términos de acción positiva, ya que las mejores intenciones no constituyen una defensa cuando los límites autorizados se transgreden.
Alternativamente, si la política de la empresa otorga licencias por maternidad o el derecho a regresar al puesto de trabajo después algunos meses, los hombres podrían pedir una licencia equivalente por otras razones: terminar un curso y pasar exámenes; pasar algún tiempo con su familia en un caso de enfermedad mortal; viajar también por razones familiares; o pasar un período de retiro religioso o filosófico. Estas licencias podrían no ser pagadas, pero el derecho de regresar sería un derecho valioso.
En algunas empresas se ha aceptado explícitamente este concepto: en otras, se comprometen a considerar solicitudes individuales. Es probable que sea más factible en empresas
relativamente grandes, donde puede haber becarios disponibles para ocupar temporalmente dichas vacantes.
En cualquier caso, las políticas de no discriminación pueden llevar a la coexistencia en la misma empresa de licencias de maternidad y licencias especiales para hombres, cuyas
consecuencias de cara a la empresa resultan prácticamente idénticas; por lo que ya no habría lugar a la ‘crítica fácil’ acerca de la no contratación de mujeres por el posible gasto que conllevaría para la empresa en caso de solicitar la baja maternal.
Sin embargo, las mujeres y las jóvenes pueden ser motivadas para considerar un trabajo tradicionalmente reservado a los hombres y se les podría dar una educación y una formación que ampliaría su abanico de posibilidades. De hecho, muchas veces el problema no reside tanto en la falta de candidatas adecuadas como en la falta de voluntad para valorar debidamente aquellas que ya están disponibles, pero invisibles.
En el marco de la política de igualdad de oportunidades de una empresa, valdría la pena considerar cualquier acción positiva que sea legal. Para ello basta aplicar el sentido común y seleccionar al candidato más competente y no nombrar a los candidatos basándose en el sexo (ni siquiera para ayudar a que más mujeres sean promovidas). De esta forma, si todos los candidatos saben en qué consisten los objetivos y son ayudados para obtener las cualificaciones requeridas y además saben que sus candidaturas serán analizadas objetivamente, habrá ciertamente más posibilidades de éxito.
El objetivo no es dar a los candidatos inadecuados el derecho de acceder a trabajos que no pueden hacer sino dar a los candidatos adecuados el derecho a que puedan ser elegidos para trabajo que pueden hacer.
Desde un punto de vista práctico, el principio de igualdad de oportunidades y trato requiere que un candidato específico, ya sea para empleo, formación o promoción, no sea víctima de un determinado estereotipo. No todas las mujeres llegan a ser madres.
Existen disposiciones legales en un número cada vez mayor de países para prevenir los despidos por razones de embarazo y, para otorgar el derecho a la madre de regresar a su empleo dentro de un período establecido después del parto. No hay duda de que esto puede causar inconveniencias y un coste para el empleador, aun cuando no tenga que pagar nada a la madre.
Sin embargo, estos problemas pueden ser minimizados, y sería aconsejable que los empleadores analicen cuidadosamente la mejor manera de manejar el problema por el interés
de sus empresas. Al nombrar a mujeres en puestos de responsabilidad, su contribución a la empresa aumenta y, la adopción de un enfoque flexible y cooperativo puede traer ventajas al
empleador. Las mujeres que saben que no serán despedidas a causa de su embarazo, no tratarán de ocultarlo y el empleador tendrá tiempo para tomar las medidas necesarias para
cubrir el puesto. Del mismo modo, ambas partes pueden sacar provecho examinado la posibilidad de un trabajo a tiempo parcial o de un trabajo en casa mientras el niño sea muy pequeño.
No obstante, no debemos perder de vista que la presión para la “igualdad” debería siempre entenderse como una presión para la “igualdad de trato” e “igualdad de oportunidades” para el individuo, independientemente del sexo -y no como una exigencia para ignorar las diferencias entre los individuos. La idea que “igual” debe ser interpretado como “lo mismo”, suscita inquietudes porque va claramente en contra del sentido común.
La palabra correcta sería equidad entre los seres humanos aprovechando sus fortalezas y la gama de diversidad, aprendiendo a ser equipo y solidaridad entre los colaboradores para crear climas laborales mas competentes equilibrados y sanos.